30 de marzo de 2022

Reforma Laboral: aspectos más notables del Real Decreto-ley 32/2021

La Reforma Laboral entró en vigor el día 31 de diciembre, con carácter general, si bien con algunas particularidades relativas, básicamente, a las nuevas modalidades contractuales.

REORDENACIÓN DE LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

1. Recuperación de la primacía del contrato indefinido

Desaparece del ET la mención que se incluía en el artículo 15.1 y que establecía que el contrato de trabajo «podrá concertarse» por tiempo indefinido o por duración determinada. De este modo, a partir de ahora el contrato de trabajo «se presume» concertado por tiempo indefinido (artículo 15.1 ET).

2. Se reduce la contratación temporal «ordinaria»

Se mantienen solo dos modalidades contractuales generales: contratos estructurales (el antiguo «eventual») y contratos formativos. Por lo tanto, desaparece de nuestro ordenamiento el contrato de obra y servicio que permitía tener hasta tres años, cuatro si el convenio lo autorizaba, a un trabajador bajo esta modalidad temporal.

3. Objeto de la contratación temporal

Se reordena y endurece el redactado justificativo del objeto de la contratación temporal que se suscriba, muy especialmente en los contratos temporales estructurales.

4. Contratos de obra y servicio, eventual, interinidad y formación vigentes con la anterior regulación

Se mantienen los contratos de las modalidades «antiguas» (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes a fecha de la presente hasta la finalización de su duración máxima en atención a la anterior regulación. Se establece una «vacatio legis» o moratoria de 3 meses, es decir, hasta el 31 de marzo, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo.

5. Régimen transitorio para contratos de obra y servicio y eventuales celebrados entre 31-12-2021 y 30-3-2022

Se establece un régimen transitorio para aquellos contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-3-2022. Los mismos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su concertación si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.

6. Nuevos contratos estructurales

Podrán formalizarse por dos causas diversas: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora (el antiguo de «interinidad» ahora renombrado.)

a) Contrato estructural por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET)

Este contrato obedecerá a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, cuando ello cree un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que realmente se requiera con el aumento de la actividad. Entre esos desajustes expresamente se destacan aquéllas que deriven de las vacaciones anuales.

Su duración máxima será 6 meses ampliables a 12, exclusivamente vía negociación en convenio sectorial. Una sola prórroga en caso de inicialmente el contrato se hubiera concertado por duración inferior a la máxima.

Esta contratación podrá emplearse también para cubrir situaciones ocasionales, previsibles o regulares de corta duración: campañas de navidad, campañas del campo y cuestiones análogas. No obstante, se limita su duración a un máximo de 90 días al año no consecutivos por trabajador. La previsión anual de estas contrataciones deberá ser conocida por la representación de los trabajadores en el último trimestre del año anterior.

b) Contrato por sustitución de persona trabajadora (artículo 15.3 ET)

Se formalizará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución.)

En el contrato se deberá indicar claramente, como ya venía sucediendo, la persona sustituida y la causa. Se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido puedan solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución para garantizar el desempeño adecuado del puesto.

Del mismo modo, se mantiene esta modalidad para la cobertura de vacantes durante un proceso de selección (antigua interinidad por vacante.) En este supuesto, la duración de esta modalidad temporal no podrá exceder de tres meses.

7. Encadenamiento de contratos

Vinculado con estas modalidades contractuales, se reduce la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija, a 18 meses en un período de 24 meses. Recordemos que antes de la reforma estos límites se situaban en 24 meses dentro de un período de 30 meses (artículo 15.5 ET).

8. Contratos de duración determinada inferior a 30 días

Su penalización con encarecimiento de la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días, excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón. Concretamente estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros el mes que se den de baja. Ese cálculo se obtiene multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS por contingencias comunes (37,53 euros), el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de tales contingencias (23,60 %.)

9. Incremento de sanciones ITSS

Se prevén nuevas infracciones en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en materia de contratación temporal, actuaciones de carácter fraudulento por quienes implementan medidas de flexibilidad interna o en materia de empresas de trabajo temporal.

Importante incremento de las sanciones por parte de la Inspección de Trabajo en caso de fraude en la contratación temporal e imposición de multas por cada contrato fraudulento formalizado a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley y no en conjunto como se hacía hasta la fecha. Las sanciones se fijan de la siguiente forma:

 Grado mínimo: pasan de los 750 euros actuales a entre 1.000 y 2.000 euros.

 Grado medio: pasan de los 1.000 euros a una horquilla, a tenor de la gravedad, de entre 2.001 a 5.000 euros.

 Grado máximo: actualmente se encontraba en 7.500 euros, pasa a una horquilla entre 5.001 a 10.000 euros.

10. Contratos formativos

Se refuerza su definición y la causalidad de los mismos, distinguiéndose dos modalidades:

a) Contrato de formación dual o en alternancia trabajo–formación (antiguo contrato de formación-aprendizaje) (artículo 11.2 ET)

Se podrá formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional (el antiguo contrato de prácticas).

No se establece límite de edad para formalizar esta relación, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.

Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales, coincidentes con los estudios, de estas previsto ello en el plan o programa formativo de esa persona.

El tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación teórica en el centro correspondiente y directamente relacionada con la misma, no podrá superar el 65 % de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85 % durante el segundo año.

La retribución de este colectivo de personas trabajadoras será la regulada en el convenio de aplicación, si bien nunca podrá ser inferior al 60 %, durante el primer año, ni al 75 %, durante el segundo, de la cuantía recogida en la norma colectiva para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle.

Se exigirá la figura del tutor, ya existente antes de la reforma, que controle, ayude y vehiculice la actividad de la persona trabajadora durante toda la vida de esta relación.

No cabe período de prueba en estas relaciones, ni se podrán hacer horas extras (salvo de fuerza mayor), ni complementarias, ni trabajo nocturno ni a turnos (con alguna excepción tasada vinculada a razones organizativas).

b) Contrato para la obtención de práctica profesional (antiguo contrato en prácticas) (artículo 11.3 ET)

Este contrato se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora. Esta deberá tener un título universitario o título de grado medio o superior, especialista, master profesional y titulaciones análogas específicamente desarrolladas en el ET a estos efectos.

Se deberá suscribir dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios (5 años para las personas con discapacidad). Recordemos que antes de la reforma esos límites se establecían en 5 y 7 años, respectivamente.

— Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 12 meses. Cabe período de prueba de duración no superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrán hacer horas extras, salvo aquellas por fuerza mayor.

— Retribución: será la recogida en el convenio de aplicación, o en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso esta retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato formativo en alternancia (60 % / 75 %) ni al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

11. Fomento y potenciación del contrato fijo discontinuo (artículo 16 ET)

Esta es una de las medidas destacadas de la reforma con el fin de desincentivar la contratación temporal. Se trata de una modalidad que ya existía en nuestro ordenamiento, pero la nueva ordenación de la misma pretende generalizar este contrato con el fin último de reducir los contratos temporales.

Se utilizará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Se posibilita la suscripción de esta modalidad para contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de tres meses.

También se autoriza a las ETT a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de ceder a estos a empresas usuarias.

Para cubrir las vacantes que se estimen necesarias en las empresas, estas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamientos durante todo el año y se desarrolla una nueva regulación a los llamamientos para reanudar este tipo de actividades para darles una mayor seguridad y refuerzo.

Se reconocerá toda la antigüedad del período de la relación laboral y no solo de los períodos efectivamente trabajados. Cuestión ésta muy relevante y que modifica criterios anteriores. No obstante esa regla general, el artículo 12.6 ET deja abierta una excepción genérica, y que será polémica pues cabrán interpretaciones diversas, en supuestos en que las condiciones exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza.

12. Nueva ordenación del contrato fijo de obra que pasa a denominarse formalmente «indefinido adscrito a obra»

La empresa, finalizada la obra, ofrecerá propuesta de recolocación a la persona trabajadora. Si esta rechaza la oferta o es imposible la recolocación por motivos inherentes a esa, por no existir puesto adecuado, se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.

Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa / delegados de personal).

MODIFICACIONES EN EL ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos (artículo 86 ET)

Esto supone que las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas. La ultraactividad no tiene límites temporales y el convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.

2.Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa (artículo 84.2 ET)

El convenio sectorial recupera su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo (número de horas, que realmente ya se encontraba recogido en la anterior normativa), es decir, los convenios de empresa no podrán establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector. Se mantendrá en el convenio de empresa la posibilidad de regular el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar.

Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial, en la línea indicada, se aplicará a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley una vez que estos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley. Es decir, hasta el 31-12- 2022.

3. Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas (artículo 42.6 ET)

A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.

Fundamentalmente esta modificación normativa está circunscrita, básicamente, a las denominadas empresas multiservicios o de «outsourcing» que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales.

MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

1. Mantenimiento por parte de las empresas de la posibilidad de modificar condiciones de trabajo y otras medidas de flexibilidad

El redactado del artículo 41 ET que desarrolla las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas ETOP se mantiene intacto y lo mismo sucede con la movilidad geográfica o la inaplicación/«descuelgue» del convenio colectivo. Por lo tanto, y en la práctica, las empresas mantienen la potestad intacta de modificar sustancialmente las condiciones laborales en materias como la jornada, el horario, el régimen de trabajo, los sistemas de remuneración y la cuantía salarial, las funciones de sus empleados y cuestiones análogas siempre, claro está, que existan causas justificativas de la decisión. Es decir, esa necesaria flexibilidad para poder autoorganizarse en caso de necesidad.

2. Potenciación de la figura de los ERTE vs los despidos colectivos (ERE)

Se incorporan a la legislación ordinaria, es decir, adicionalmente a los ya existentes ERTE por fuerza mayor, los ERTE por limitación o impedimento que se han venido utilizado masivamente en el período COVID. También en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, cuyas cuantías están por determinar, y de protección de los trabajadores en materia de desempleo. Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadoras en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa

También se flexibiliza la tramitación de los ERTE ETOP, especialmente para las pequeñas empresas. De este modo, el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 días.

Y se establecen específicas exenciones a la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE, siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado. Concretamente, tales exenciones serán: 90 % en los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento y 20 % en los ERTE ETOP.

3. Creación del «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo» (artículo 47 bis ET)

Se crea una nueva modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos. Este ERTE tiene dos modalidades:

— Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y cuya duración máxima será de 1 año.

— Sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. En este segundo supuesto la duración de esta medida será de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una (total 24 meses).

Activación de este mecanismo: no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con la figura de los ERTE. La misma se activará por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Una vez activado el Mecanismo las empresas podrán pedir su adhesión a través del procedimiento regulado para los ERTE previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.

Las empresas que reciban autorización para la aplicación podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo y siempre que se desarrollen actividades formativas con el personal afectado. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60 %, entre el quinto y el octavo del 30 % y del 20 % a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40 % condicionadas a la realización de actividades de formación.

Del mismo modo las empresas que contraten personas trabajadoras incluidas en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50 % en el plazo de seis meses.

Durante estos períodos las personas trabajadoras percibirán el 70 % de la base reguladora durante toda su duración (hasta un máximo del 225 % del IPREM.)

4. Despidos objetivos en el sector público (derogación de la DA 16.ª ET)

Esta medida está vinculada a la intención de que las medidas extintivas sean las últimas que se adopten con carácter general, por lo que se procede a la expresa derogación de la citada disposición adicional que la regulaba. Recordemos que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos individuales y ERE en el ámbito de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

Este mismo Real Decreto-ley, en su DA 7.ª, prorroga con efectos 1 de enero 2022, el actual SMI vigente de 965 euros/mes previsto en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, hasta que se negocie con los agentes sociales un nuevo incremento.